Mentoring

Mentoring to taki układ, w którym osoba z dużym praktycznym doświadczeniem i sukcesami zawodowymi przyjmuje zadanie wprowadzania do firmy i pomocy w rozwoju nowych pracowników w różnych stadiach ich kariery zawodowej w przedsiębiorstwie. To nowoczesna metoda doskonalenia umiejętności menadżerskich pracowników dzięki spożytkowaniu doświadczeń pracowników dłużej pracujących, na wyższej pozycji. Znane są przypadki, gdy młodszy kierownik zaczynał ubierać się i zachowywać podobnie jak przełożony - nawet kupował tej samej marki garnitury, zegarek, samochód, upodobniał swe poglądy etc., aby "wejść w skórę" odnoszącego sukcesy eksperta, odkryć przyczynę powodzenia i zastosować ją u siebie. W wielu przypadkach taki układ doświadczonego mentora i próbującego podążać za nim ucznia tworzy się samoistnie. Ale nie jest to usystematyzowany zbiór łatwy do przekazania. Dopiero po dłuższym bezpośrednim kontakcie można uchwycić tę wiedzę w sposób nadający się do wykorzystania. Jak już wspomniałam, regułą postępowania w organizacjach wykorzystujących mentoring jest to, że nowo przyjęty pracownik, niezależnie od stanowiska, które ma zajmować, przez pewien czas znajduje się pod opieką osoby wprowadzającej go w firmę, która uczestniczy w niemal wszystkich jego działaniach, zwłaszcza przy spotkaniach z klientami, konsultuje problemy, plany etc. Jak wykazuje praktyka, jakość wsparcia i rodzaj więzi powstającej w tym okresie między nowym pracownikiem, a firmą ma decydujący wpływ na całą karierę tej osoby w ramach danej instytucji. Odpowiednio ukształtowana relacja pozwala na bezpieczne budowanie podstaw własnego profesjonalizmu. Prowadzi także do rozwoju odpowiednio wysokich aspiracji zawodowych, co może mieć decydujący wpływ na efekty pracy. Z upływem czasu nowy pracownik staje się coraz bardziej samodzielny, ale jeszcze długo sięga po rady, doświadczenie i wiedzę swego mentora. Widząc jak mentor osiąga sukcesy, obserwując tego drogę, decyduje się na podjęcia wysiłków, aby dojść do podobnych rezultatów. Idealnym przykładem formy mentoringu jest też aplikacja adwokacka, robiona pod czujnym okiem doświadczonego adwokata - patrona aplikanta. W tej sytuacji osoba ucząca się swego fachu nie tylko wzbogaca swą wiedzę i umiejętności, ale ma też szansę na przejęcie znacznej części doświadczenia swego patrona i wykorzystania go we własnej praktyce.

Zadania mentoringu: podnoszenie kwalifikacji pracowników, przyspieszenie procesu adaptacji i rozwoju nowych pracowników, doskonalenie i rozwój umiejętności menadżerskich pracowników, pomoc w realizacji ścieżek kariery, identyfikacja niewykorzystanych zdolności i umiejętności, obiektywna ocena kompetencji pracowników, wzrost stopnia identyfikacji pracowników z firmą, poprawa komunikacji wewnętrznej, lepsze dopasowanie pracowników do zadań, umożliwienie kobietom równoprawnego rozwoju i awansu.

Możemy w tym momencie zastanowić się przez chwilę jakie mechanizmy decydują o skuteczności funkcjonowania mentora. Już w latach pięćdziesiątych jeden z twórców współczesnej psychologii społecznej - Leon Festinger - opracował teorię porównań społecznych, że wszyscy mamy tendencję do poznawania naszych zdolności, wiedzy, możliwości. Cechy te jednak trudno poddać obiektywnej ocenie. Z tego powodu, aby określić wartość swych zachowań, porównujemy je z działaniami innych osób. Im bardziej przy tym jesteśmy podobni do danej osoby, tym ważniejsze dla nas są dokonywane oceny. Szczególną rolę w tym kontekście odgrywają tzw. porównania społeczne w górę (porównania z osobami, które mają większe osiągnięcia niż my sami). Służą one temu, by określić na czym polega doskonałość, jaki jest możliwy poziom najwyższy. To, z kim się porównujemy, zależy od tego, co chcemy osiągnąć. Im wyższe aspiracje, tym wybitniejsze osoby powinny być źródłem porównań. Z drugiej strony, wszyscy wiemy, że jednym z najbardziej podstawowych i efektywnych metod uczenia się jest naśladownictwo. Dzieci w okresie przedszkolnym większość umiejętności nabywają dzięki próbom naśladowania innych dzieci oraz dorosłych. Naśladowanie swych mistrzów jest niczym innym jak kontynuacją tej formy edukacji. Łącząc oba mechanizmy tworzy się podstawy efektywności relacji mentora ze swym uczniem. Aby jednak prowadziły one do rzeczywiście pożądanych rezultatów, mentor powinien spełniać kilka warunków, np. posiadać duże doświadczenie zawodowe i kierownicze, wysoką pozycję w hierarchii organizacyjnej (przyjmuje się, że jego pozycja jest co najmniej dwa poziomy wyższa od podopiecznego), dobre znajomości obszaru działania podopiecznego, skłonność do poświęcania czasu innym i dzielenia się informacjami.

Rozważając zalety systemu mentoringu warto pamiętać, że nie ma skuteczniejszego sposobu uczenia się niż uczenie innych i rozwiązywanie realnych problemów razem z tymi, którzy je mają. W ten sposób także osoba pełniąca rolę mentora ma okazję, by znacząco powiększyć zakres swych doświadczeń, wiedzy, a co za tym idzie poziom swej zawodowej sprawności. . Przewaga mentoringu nad innymi metodami, dzięki którym można skutecznie wpływać na pracowników - coaching, counselling, metody oceny kadry kierowniczej (np. metoda 360 stopni) - leży w jego sformalizowanym charakterze i określonych zasadach postępowania, które umożliwiają skuteczniejsze oddziaływanie.

Cytra