Po wielu latach transformacji gospodarki polskiej, można śmiało stwierdzić, że zarobki menedżerów nie odbiegają znacząco od poziomu światowego. Wprawdzie rentowność brutto przedsiębiorstw z "Listy 500" uległa poprawie z 1.52% w stosunku do roku 1995, to optymizm menedżerów wcale nie jest najlepszy. Wg ankiety przeprowadzonej przez Pracownię Badań Społecznych w Sopocie, najbardziej menedżerów niepokoją następujące fakty:

• zbyt wysokie stawki ZUS,
• niestabilność prawa, szczególnie podatkowego,
• wysokie podatki,
• drogie kredyty, oraz
• trudność w utrzymaniu płynności finansowej.

Mimo istnienia wielu czynników wprawiających menedżerów w niezadowolenie, wysokość ich wynagrodzeń budzi częstokroć podziw. Formy wynagradzania menedżerów ciągle są modyfikowane - zazwyczaj prowadzą do wzrostu ich płac. Tendencja ta jest szczególnie widoczna w Europie, która jako wzorzec przyjmuje rozwiązania amerykańskie. Notabene, kwestia wynagrodzeń menedżerów w samej Ameryce, szczególnie tego najwyższego szczebla, ciągle wywołuje kontrowersje. Czy zarabiają za dużo, czy za mało ? Jakie przyjąć kryteria wynagradzania ? Dalszą analizę zacznijmy od sposobów wynagradzania menedżerów.

Jak wynagradzać?

Jedno jest pewne - pozyskanie dobrego menedżera jest niezaprzeczalnym atutem dla przedsiębiorstwa. Natomiast zatrzymanie go może oznaczać sukces na długie lata. Tym czynnikiem, który ma to zapewnić, jest odpowiednie wynagrodzenie. Jednak nie ma jednoznacznej odpowiedzi, co to znaczy "odpowiednie wynagrodzenie".

Dla Amerykanów regulacyjną rolę w wynagradzaniu menedżerów odgrywa rynek pracy, a ściślej jego "niewidzialna ręka". Wynagrodzenie menedżerów zależy od osiągniętych wyników finansowych (pay for performance).

W Europie dominuje bezpośrednia zależność wynagrodzenia od wielkości przedsiębiorstwa - im większe tym wyższe wynagrodzenie. Jednak dostrzega się jego podstawową wadę: przy takim układzie menedżerowie będą dążyć do zwiększenia obrotów firmy, a nie poprawienia jej rentowności. Z tego też względu coraz częściej próbuje się wykorzystywać wzorce amerykańskie w Europie.

Doświadczenia różnych krajów pokazują, że wynagrodzenie menedżerów składa się z następujących elementów:

1. Płaca zasadnicza,
2. Premie i dodatki,
3. Świadczenia w naturze,
4. Opcje na zakup akcji (stock options).

Celem menedżera, zgodnie z modelem amerykańskim, powinno być podnoszenie rentowności przedsiębiorstwa, gdyż pociąga to za sobą wzrost kursu akcji, a zatem podwyższenie majątku akcjonariuszy (shareholder value). Powinno to być odzwierciedlone w składnikach wynagrodzenia menedżera. O ile to ma zastosowanie w Ameryce, to w Europie zachodzi dopiero poważna transformacja w tym kierunku.

Zdaniem fachowców, chcąc mobilizować menedżerów wyższego szczebla do zwiększania rentowności przedsiębiorstwa, płacę zasadniczą powinno się ustalać na jak najmniejszym poziomie. W Ameryce postuluje się, aby menedżer wyższego szczebla nie otrzymywał płacy zasadniczej w ogóle, bądź była ona rzeczywiście niewielka. Znamienitym przykładem może być Lee Iacocca. Kiedy przejmował on ster w korporacji Chrysler, zgodził się na płacę w wysokości jednego dolara. Główną część wynagrodzenia stanowiły opcje na zakup akcji.

W Ameryce od dłuższego czasu utrzymuje się tendencja obniżania wysokości płacy zasadniczej na korzyść opcji. W okresie od 1992 do 1994 roku procentowy udział płacy zasadniczej do całkowitego wynagrodzenia obniżył się o 5%. Stanowiła ona wówczas 19% wynagrodzenia.

Europa jest jeszcze pod tym względem zupełnym przeciwieństwem. Płaca zasadnicza menedżerów może stanowić tutaj nawet do 90% całkowitego wynagrodzenia (np. Niemcy 77-81%, Szwajcaria 81-85%). Jednak zmiany w tym zakresie zaczynają być widoczne. Przykładem mogą być Niemcy, gdzie postuluje się, aby płace zasadnicze menedżerów nie przekraczały połowy ich wynagrodzeń.