Premie i dodatki stanowią ważną część wynagrodzenia menedżerów wysokiego szczebla. Ta część wynagrodzenia powiązana jest z wynikami osiąganymi przez przedsiębiorstwo. Ma to swoje odzwierciedlenie w kontrakcie menedżerskim, gdzie w punkcie dotyczącym wynagrodzenia ustala się, zazwyczaj w przeciągu kilku najbliższych lat, premię jaką uzyska menedżer w postaci procentów od wypracowanego przez przedsiębiorstwo zysku. Szacuje się także planowane zyski przedsiębiorstwa w tych latach, i na tej podstawie ustala się, że jeśli menedżer zdoła je zrealizować, to otrzyma dodatkowe wynagrodzenie (zazwyczaj podnosi się stawkę procentową premii). Premie powinny być tak konstruowane, aby prócz rezultatów brały one pod uwagę niemierzalne czynniki znacząco decydujące o sukcesie przedsiębiorstwa, jak zadowolenie klientów, kreowanie pozytywnego image'u przedsiębiorstwa, czy tworzenie przyjaznego środowiska do pracy.

Wysokość premii dla menedżerów wysokiego szczebla jest odmienna w Ameryce i Europie. O ile w pierwszym przypadku wysokość premii dochodzić może nawet do 100% płacy zasadniczej, to w Europie waha się ona między 30-40%. W Europie jawnie jest krytykowany system premiowania, gdyż jego wysokość zależy od wielkości przedsiębiorstwa, a nie jego rentowności, co powoduje, że i tak większą część premii menedżer otrzymuje automatycznie. Jednak w Europie mocno podkreśla się, że wysokość premii powinna być nieograniczona, jeśli menedżer zrealizuje ustalone cele. Także nie powinna wywoływać napięć sytuacja, w której efektywny zastępca prezesa będzie zarabiał więcej niż sam prezes. Ze względu na fakt, że premie są zależne od wyników przedsiębiorstwa, powinny one być wypłacane co kwartał, bądź po okresie półrocznym. W Ameryce organem kontrolującym wynagrodzenia wyższej kadry są specjalnie powołane do tego celu komitety, w skład których wchodzą reprezentanci pracowników oraz zarządu (jest to zazwyczaj kilka osób). Odgrywają one szczególną rolę w przyznawaniu premii. Przykład General Motors może być tutaj adekwatny. Mimo, że zysk przedsiębiorstwa w 1995 roku wzrósł o 40%, to komitet zmniejszył wysokość premii dla prezesa o 9%, gdyż nie zrealizował on wyznaczonych celów. Rozwój narzędzi controllingu pozwala dzisiaj na dokładniejsze monitorowanie rezultatów osiąganych przez menedżerów.

Na uwagę zasługuje fakt, że zmiana podejścia do kwestii wynagrodzeń w Europie musi być wynikiem zmiany stylu zarządzania przedsiębiorstwem. W Ameryce, mając na uwadze ciągłe podnoszenie rentowności przedsiębiorstwa, menedżerowie zarządzają w dużej mierze w sposób autorytarny. Przykładem może być Michael Eisner, prezes Disney'a, najlepiej wynagradzany menedżer na świecie. W Europie menedżerowie zarządzający przedsiębiorstwem podejmując decyzje kolektywnie mają na uwadze przede wszystkim dobro akcjonariuszy, pracowników oraz entourage przedsiębiorstwa. Chcąc osiągać sukces, przedsiębiorstwa europejskie muszą zmienić tę hierarchię celów.

Kolejnym składnikiem wynagrodzenia menedżerów są tzw. opcje na zakup akcji (stock options). Jest to kluczowy element wynagrodzenia menedżerów wyższego szczebla, gdyż wiąże on płace menedżera z osiągniętą rentownością. W Polsce synonimem tego składnika jest "wartość przekazanych akcji łącznie z akcjami uprzywilejowanymi". Wg definicji, stock options to "część wynagrodzenia menedżerów wyższego szczebla, zwana opcją na zakup akcji, bądź udziałów w dużym przedsiębiorstwie na korzystnych warunkach, bez możliwości przenoszenia ich własności na inne osoby". Inaczej mówiąc, menedżerowi przyznaje się prawo do zakupu akcji po korzystnej, stałej cenie w określonym czasie. Czas jest tutaj ważnym czynnikiem. Gdyby menedżer mógł zrealizować swoje opcje w dowolnym momencie, to zapewne nie dążyłby do zapewnienia przedsiębiorstwu długofalowego wzrostu. Wzrost kursu akcji powoduje, że dochody menedżera rosną. W jego interesie jest utrzymywanie takiej tendencji. Opcję, jako zasadniczą część swojego wynagrodzenia, przyjął m.in. wspomniany wcześniej Lee Iacocca.

Ze względu na swój charakter (realizacja po upływie określonego czasu) opcje mogą być bodźcem dla uznanych menedżerów wyższego szczebla (nie potrzebują gotówki od razu). Przy takim charakterze wynagrodzenia, akcjonariusze mogą być pewni, że menedżerowie zrobią wszystko, aby podnieść kurs akcji swojego przedsiębiorstwa. Jest to w obopólnym interesie.

Ustalając wynagrodzenie menedżera przy wykorzystaniu instrumentu akcji należy wziąć pod uwagę charakter branży, w której działa przedsiębiorstwo. Inna powinna być stawka dla menedżera zarządzającego przedsiębiorstwem będącym w fazie wzrostowej, a inna dla będącego w trakcie restrukturyzacji.

Strona 1 Strona 2