Teoria sprawiedliwości powstała w wyniku krytyki teorii człowieka ekonomicznego, modelu instrumentalnego Vrooma oraz teorii motywacji opartej na potrzebie osiągnięć. Jej źródeł można dopatrywać się w teorii wymiany społecznej Homansa oraz w teorii dysonansu poznawczego Festingera.

Zachowania społeczne - według Homansa - to proces wymiany dóbr, w trakcie którego człowiek dąży nie tylko do zdobycia maksymalnego zysku, lecz także do osiągnięcia stanu równowagi zarówno między własnymi kosztami i nakładami, jak i między własnym zyskiem a zyskiem innych.

Z kolei Festinger zdefiniował pojęcie dysonansu poznawczego. Według niego ludzie odczuwają potrzebę harmonii między swymi przekonaniami. Wewnętrzne dysonanse stwarzają przykre napięcia i wywołują chęć rozładowania go. Człowiek zatem będzie zawsze dążył do osiągnięcia stanu konsonansu.

Teorię sprawiedliwości sformułował J.S. Adams. Jako hipotezę tej teorii przyjmuje się założenie, że człowiek powinien otrzymywać sprawiedliwe wynagrodzenie za włożoną pracę. Wszelkie odchylenia - zarówno powyżej, ja i poniżej - prowadzą do występowania napięć, natomiast napięcia skłaniają pracownika do działań korygujących. Człowiek porównuje więc stosunek swojego wynagrodzenia do wkładu w stosunku do innych pracowników. Jest to dla niego punkt odniesienia decydujący o podjęciu ewentualnych działań korygujących. Wyróżnić można trzy sytuacje, które są wynikiem tego porównania:

gdzie Wy oznacza wynagrodzenie, natomiast Wk oznacza wkład pracownika. Pierwsza sytuacja postrzegana jest jako sprawiedliwość w firmie i oczywiście jest komfortowa dla pracownika, gdyż nie wywołuje żadnych napięć. Z kolei pozostałe sytuacje prowadzą do odczuwania niesprawiedliwości - zarówno gdy stosunek wynagrodzenia do wkładu jest niższy niż u innych oraz gdy jest on wyższy (jednak ta sytuacja powoduje napięcia o mniejszej sile niż w sytuacji przeciwnej). Napięcia w wyniku odczuwania niesprawiedliwości mogą być korygowane na dwa sposoby:

1. Modyfikację stosunku wynagrodzenia do wkładu (pracownik uznał, że musi włożyć większy wysiłek, aby otrzymać wyższe wynagrodzenie).
2. Zmianę percepcji stosunku wynagrodzenia do wkładu (zmiana punktu odniesienia).

W ramach tej teorii wyróżnia się tzw. sprawiedliwość dystrybutywną. Oznacza to, że stosunek wynagrodzenia do kosztów określonego pracownika powinien być proporcjonalny do wszystkich pozostałych zatrudnionych. Pracownik porównuje swój wynik do wyniku pozostałych pracowników i w przypadku wystąpienia odchyleń powstaje napięcie i w efekcie niezadowolenie jednostki.