Jedną z najważniejszych teorii motywacji była teoria oczekiwania, która została opracowana przez V. H. Vrooma, a następnie rozwinięta przez L. W. Portera i E. Lawlera. Jej źródeł należy doszukiwać się w koncepcjach hedonizmu oraz utylitaryzmu, na bazie których powstała wcześniej opisana teoria popędu. Dzięki pracom psychologów E.C. Tolmana i K. Lewina z lat 30-tych, gdzie zdefiniowali pojęcia wartości oraz oczekiwania, teoria oczekiwania zaczęła się odróżniać od teorii popędu.

W teorii oczekiwań poprzez motywację do pracy rozumie się funkcję pożądanych rezultatów działania (ang. valence) oraz oczekiwania (ang. expectancy), że rezultaty te zostaną przez jednostkę osiągnięte, przy czym motywacja odnosi się do określonego poziomu intensywności, co oznacza, że motywacja jest funkcją subiektywnej wartości każdego poziomu wykonania oraz subiektywnego prawdopodobieństwa, że dany poziom intensywności będzie prowadził do tego poziomu wykonania. Z kolei subiektywna wartość danego poziomu wykonania jest zależna od subiektywnej wartości wyników, do osiągnięcia których prowadzi oraz percepcji zależności, w jakim stopniu dany poziom wykonania pracy prowadzi do określonej wartości wyników, co nazywa się instrumentalnością (ang. instrumentality) poziomu wykonania, stąd teoria oczekiwań często nazywana jest teorią instrumentalną. Zależność tę można wyrazić za pomocą poniższego wzoru:

• Oczekiwanie
  

  Przyjmuje zakres wartości od 0 (podjęte przez nas działanie nie doprowadzi do oczekiwanego rezultatu) do 1 (działanie doprowadzi do oczekiwanego rezultatu).

• Wartość
  

  Przyjmuje wartość dodatnią, bądź ujemną.

• Instrumentalność
  

  Przyjmuje wartości od +1 (wynik pierwszego poziomu będzie prowadził do osiągnięcia pożądanego wyniku drugiego poziomu) do -1 (wynik pierwszego poziomu nie będzie prowadził do osiągnięcia pożądanego wyniku drugiego poziomu).

Przypuśćmy, że pracownik dobrze wykonał powierzone zadanie i jego efekt jest wynikiem pierwszego poziomu. Prawdopodobieństwo osiągnięcia tego wyniku wynosi 0,8. W konsekwencji oznacza to, że przy tym poziomie wykonania zadania pracownik otrzyma premię. Stanowi to dla niego dużą wartość, ocenioną na 10, gdyż pozwoli opłacić wynajem za mieszkanie, które ma dla niego wartość jeszcze wyższą - 20 (czyli jest to instrumentalność o wartości +1). Jednak wykonanie wspomnianego zadania ma również inne konsekwencje - będzie wiązało się z przeniesieniem pracownika do innego działu (prawdopodobieństwo tego działania wynosi 1,0). Wartość tego działania wynosi 10. Z punktu widzenia pracownika przeniesienie go do innego działu jest niepożądanym działaniem, tzn. instrumentalność jego wynosi -1, a wartość tego działania wynosi 5. W przedstawionym przypadku motywacja pracownika wynosi:

Powyższy model można poddać modyfikacji poprzez wprowadzenie do rozważań kompetencji pracownika. Przypuśćmy, że poziom kompetencji przyjmuje wartości od 0 do 1 (najwyższy poziom); jeden z pracowników posiada kompetencje określone na poziomie 0,5 a drugi 0,8. Przyjmując, że oboje mają podobne wartości i oczekiwania, wydajność pierwszego pracownika (rozumiana również jako motywacja) wynosić będzie 55 (110 x 0,5), natomiast drugiego 88 (110 x 0,8).