W dziale omawiane bedą pojęcia z zakresu wynagrodzeń. Na początek przedstawiamy najbardziej popularne składniki wynagrodzenia, jakie oferowane sa na rynku (o składnikach wynikających z Kodeksu pracy - zob. dział Prawo).

1. Płaca zasadnicza.
2. Dodatki i świadczenia obligatoryjne.
3. Premie i nagrody.
4. Prowizje.
5. Przywileje.
6. Świadczenia pozapłacowe.
7. Szkolenia / rozwój.
8. Urlopy.
9. Warunki pracy.

Płaca zasadnicza

Przez płacę zasadniczą należy rozumieć stałe wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za powierzoną jemu pracę. Wysokość wynagrodzenia jest znana pracownikowi, gdyż jest ona określona na podstawie przyjętej stawki w danej firmie. Wobec powyższego pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze bez względu na poziom wykonania powierzonych obowiązków. Jednak oczekuje się od niego, aby owe obowiązki zostały wypełnione na pewnym poziomie. Jest to najważniejsza cecha różniąca płacę zasadniczą od płacy zmiennej, której wysokość zależy z kolei od uzyskanych przez pracownika rezultatów. Ostatnio zauważyć można tendencję do podwyższania płacy zasadniczej za osiągnięcia, kompetencje, a odchodzeniu od stosowania podwyżek wynikających z inflacji.

W dużej części przedsiębiorstw wysokość płacy zasadniczej wynika z przyjętych kryteriów wyceny stanowiska (schemat wartościowania). Przykładowymi kryteriami mogą być:

• zakres odpowiedzialności pracownika,
• poziom wiedzy,
• zdolności umysłowe,
• umiejętności interpersonalne,
• wymagany wysiłek,
• niekorzystne warunki pracy,
• niezbędne umiejętności,
• udział w wypracowywaniu zysku,
• wkład w rozwój firmy,
• doświadczenie.

oraz wiele innych - w zależności od charakteru pracy oraz charakterystyki firmy. Kryteria powinny być tak określone, aby pracownik poprzez ich realizację przynosił firmie największe korzyści i przyczyniał się do realizacji założonych celów. Warto w tym miejscu wspomnieć, że w krajach Europy Zachodniej płaca zasadnicza oparta jest w głównej mierze na takich kryteriach jak kwalifikacje, odpowiedzialność, starszeństwo oraz hierarchia stanowisk. Główną rolą płacy zasadniczej jest przyciąganie pracowników do firmy.

Dodatki i świadczenia obligatoryjne

Dodatki i świadczenia obligatoryjne wynikają z regulacji prawnych w zakresie pracy, które stosowane są w danym kraju. W Polsce są to dla przykładu wynagrodzenie za pracę w porze nocnej, godziny nadliczbowe, wynagrodzenie za postój nie zawiniony i in. Szerzej zostały one omówione w dziale Prawo.

Premie i nagrody

Premie są kolejnym składnikiem wynagrodzenia, który jest bardzo często stosowany w przedsiębiorstwach. Jest to dodatkowy, zmienny składnik wynagrodzenia. Premie pozwalają na ocenę jakości, bądź też ilości wykonanej pracy.

Premia cechuje się tym, że jej przyznanie następuje po spełnieniu określonych warunków przez pracownika (tzw. reduktory premii). Owe warunki oraz wysokość premii powinny być zapisane w regulaminie wynagradzania, jeżeli pracodawca zatrudnia więcej niż pięć osób, lub w przeciwnym razie wynikać z treści umowy o pracę. Warunki i wysokość premii mogą być również zamieszczone w układach zbiorowych pracy. W przypadku, gdy pracownik spełni warunki premiowania, wówczas - zgodnie z postanowieniem sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 31 marca 1980 r. I PRN 138/79) - powstaje roszczenie pracownika o wypłatę premii (jest to tzw. wynagrodzenie warunkowe). Charakter roszczenia może mieć różne natężenie w zależności od stopnia konkretyzacji warunków premiowania. Jednak w żadnym z powyższych przypadków dyrektor nie może odmówić pracownikowi wypłaty premii. Istnieje jeden wyjątek od tej zasady - utrata zdolności kredytowej zakładu. Z drugiej strony, jeżeli pracownik nie wykona należycie pracy, za wykonanie której przysługuje premia, wówczas pracodawca może odmówić jej przyznania, nawet wówczas gdy nastąpiło to z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy (wyrok SN z 21 listopada 1985 r. I PRN 90/85).

Strona 1 Strona 2 Strona 3