W dziale omawiane bedą pojęcia z zakresu wynagrodzeń. Na początek przedstawiamy najbardziej popularne składniki wynagrodzenia, jakie oferowane sa na rynku (o składnikach wynikających z Kodeksu pracy - zob. dział Prawo).

1. Płaca zasadnicza.
2. Dodatki i świadczenia obligatoryjne.
3. Premie i nagrody.
4. Prowizje.
5. Przywileje.
6. Świadczenia pozapłacowe.
7. Szkolenia / rozwój.
8. Urlopy.
9. Warunki pracy.

W przypadku, gdy regulamin premiowania określa warunki przyznawania premii w sposób bardzo ogólny, tzn. nie można jednoznacznie stwierdzić, czy pracownikowi przysługuje premia, wówczas mamy do czynienia z nagrodami. Stąd różnica między premią a nagrodą polega na tym, że ta druga może być pracownikowi przyznawana w sposób dowolny - zależy tylko i wyłącznie od uznania przełożonego. Sąd Najwyższy uznał jednak, że pracodawca nie powinien dyskryminować określonych osób, bądź grup (wyrok SN z 19 grudnia 1990 r. I PR 170/90).

Nagroda nie ma charakteru roszczeniowego. Roszczenie nabywa pracownik wówczas, gdy nagroda została mu przyznana, a zainteresowany został o tym powiadomiony, bądź osobiście, bądź w inny sposób (np. tablica ogłoszeń).

Mimo że nagroda przyznawana jest w zależności od uznania przełożonego, aby miała ona charakter motywujący powinno się również komunikować pracownikom warunki jej otrzymywania. Przykładem motywacyjnych nagród mogą być:

• Nagrody za osiągnięcia (np. wyjątkowo wysoka sprzedaż),
• Nagrody za usprawnienia organizacji.

Ostatnio bardzo popularne są nagrody oferowane pracownikom w zamian za realizację celów przedsiębiorstwa (tzw. incentive plans). Są to głównie atrakcyjne i cenne nagrody.

Nagrody są tym elementem pakietu, który pozwala raczej na przywiązanie pracownika do firmy niż na motywowanie go do efektywniejszej pracy.

Częste wydawanie opinii przez Sad Najwyższy na temat premii i nagród wynika z faktu, że pojęcia te są mylone. Do najczęściej spotykanego błędu kwalifikacyjnego należy tzw. nagroda jubileuszowa (przyznawana z zakładowego funduszu nagród). W rzeczywistości jest to premia, którą otrzymuje pracownik za nienaganne przepracowanie roku. Wynika to prawdopodobnie z przyzwyczajenia. Często w zakładach pracy spotkać się można również z podziałem na premie regulaminowe oraz premie uznaniowe. Należy podkreślić, że w sensie prawnym nie istnieje pojęcie premii uznaniowej.

Istotnym elementem systemu premiowego jest określenie mierników, gdyż pozwalają one kierować wysiłki pracowników w istotne - z punktu widzenia przedsiębiorstwa - obszary. Najczęściej spotykane kryteria to:

• liczba wyprodukowanych produktów,
• czas wykonania pracy,
• jakość (realizacja określonych zadań),
• przychód,
• zysk,
• redukcja kosztów.

• indywidualna,
• zespołowa,oraz
• dla całej załogi.

Spośród wymienionych wyżej rodzajów premii wyróżnić można premie za realizację zadań długookresowych (ich celem może być zapewnienie płynności finansowej, bądź też pozyskiwanie nowych klientów), premie zadaniowe (za realizację nietypowych zadań, jak np. zbadanie preferencji klientów w zakresie określonego produktu), czy też premie prowizyjne.

Premie mogą być wypłacane z różną częstotliwością - miesiąca, kwartału, półrocza, roku, itd. Jednak częściej powinno się premiować pracowników niższego szczebla, natomiast rzadziej wyższego, ze względu na zaangażowanie ich w realizację celów długookresowych firmy.

Dla celów premiowania tworzy się zazwyczaj w zakładach pracy specjalne fundusze. Często może istnieć kilka takich funduszy w obrębie zakładu, np.:

• fundusz premii motywacyjnej,
• fundusz dyspozycyjny,
• fundusz mistrzowski,
• fundusz nagród.

Zaleca się, by wysokość premii kształtowała się w granicach 30-40% wynagrodzenia zasadniczego, przy czym wyższe premie powinno stosować się w przypadku pracowników wyższego szczebla. Wynika to z faktu, że zbyt niskie premie są ignorowane przez pracowników, natomiast zbyt wysokie stanowią dyskomfort (brak poczucia bezpieczeństwa).

Reasumując, aby premia, bądź prowizja spełniała swoją rolę musi ona być:

• odpowiednio wysoka,
• wypłacana w odpowiednim terminie,
• wypłacana według jasnych zasad.

Mimo, że rola premii jako środka motywującego jest bardzo popularna, często pracodawcy popełniają błędy przy tworzeniu systemu premiowego. Do najczęstszych błędów zaliczyć można:

1. Traktowanie premii jako stałego dodatku do płacy zasadniczej,
2. Brak powiązania reguł premiowych z celami przedsiębiorstwa,
3. Uzależnienie premii od niewłaściwie dobranych mierników,
4. Nieprzekazanie pracownikom informacji o zasadach systemu premiowego,
5. Niewłaściwe ocenianie personelu i niesprawiedliwe rozdzielanie premii,
6. Zbyt słabe różnicowanie premii.

Prowizje

Ten składnik wynagrodzenia jest typowy dla pracowników sfery sprzedaży, gdyż uzależnia wysokość części, bądź całości (w rzadkich przypadkach) wynagrodzenia od wielkości sprzedaży. W praktyce spotkać się można z następującymi rodzajami prowizji:

• od wielkości sprzedaży,
• od zysku brutto,
• od sprzedaży ponad określony limit,
• od wypracowanego budżetu,
• określona kwota za jednostkę sprzedanego towaru (zróżnicowana dla różnych pozycji asortymentowych).

Pewnym mankamentem prowizyjnego wynagradzania w Polsce jest brak systemów opartych na prowizji odwleczonej. Mogłoby to być korzystne dla pracodawcy, gdyż w takich przypadkach prowizja byłaby wypłacana po upływie dłuższego okresu (rok, kilka lat) koncentrując jednocześnie uwagę handlowca na budowaniu długotrwałych relacji z klientami. System częściowo oparty na takim rozwiązaniu wiązałby również na dłużej pracowników z firmą.

Strona 1 Strona 2 Strona 3