Pierwszy wkład w kierunku rozwoju kompetencji poczynił David McClelland. W 1973 roku prowadził on badania wśród swoich absolwentów dotyczące ich dalszej kariery. Stwierdził on, że nie można wiązać sukcesu zawodowego absolwentów z ocenami. Innymi słowy dowiódł on, że duża część absolwentów zrobiła większe kariery zawodowe niż "prymusi". Wobec powyższego McClelland zaproponował, aby testy na inteligencję zastąpić testami kompetencji.

Rozpatrując kompetencje należy mieć na uwadze dwa kierunki:

1. Kompetencje indywidualne,
2. Kompetencje organizacyjne,

Kompetencje indywidualne zbadali Lyle i Signe Spencer. Według nich ten rodzaj kompetencji obejmuje:

• Wiedzę,
• Umiejętności,
• Wartości i standardy,
• Motywy, etykę pracy, entuzjazm, własny wizerunek.

Kompetencje indywidualne według Spencerów można zobrazować za pomocą góry lodowej. Wiedza i umiejętności znajdują się na powierzchni, zaś pozostałe składniki są ukryte. Innymi słowy wiedzę i umiejętności można łatwo się wyuczyć, natomiast wartości, standardy i inne są trudne do nauczenia, stąd ich znaczenie dla wydajności jest znaczące.

Z kolei kompetencje organizacyjne odkryli G. Hamel i C.K. Prahalad. Określili oni czynniki, które pozwalają przedsiębiorstwom tworzyć luki i dominować na rynku:

1. Zrozumienie, jaka będzie konkurencja w przyszłości.
2. Proces znajdowania przyszłych luk rynkowych.
3. Zdolność mobilizowania wszystkich pracowników.
4. Umiejętność pokonywania konkurentów bez nadmiernego ryzyka.

Według Hamela i Prahalada, konkurencję można pokonać dzięki zbadaniu i stosowaniu kluczowych kompetencji.

Firma konsultingowa Watson Wyatt zbadała jakie są zatem kluczowe kompetencje w organizacji, biorąc pod uwagę najlepsze firmy oraz pozostałe.