Od pięciu lat zauważyć można zwolnienie dynamicznego wzrostu gospodarki japońskiej. Wpływ na to ma kilka czynników. Jako najważniejszy często wymienia się zbyt wysokie wynagrodzenia pracowników. Jest to wynikiem japońskiego modelu zarządzania, który oparty jest na trzech podstawowych filarach "Sanshu no jingi" (zob. poniższy rysunek), spośród których do najkrytyczniejszych zaliczyć można system dożywotniego zatrudnienia "shushin koyo" oraz senioralny system płac.

Młody japończyk, po ukończeniu szkoły staje przed wyborem swojego przyszłego miejsca pracy. Przy czym jego wybór musi być dość precyzyjny, gdyż jednym z filarów japońskiego modelu zarządzania jest zatrudnienie dożywotnie "shushin koyo", a więc perspektywa pracy w tym samym przedsiębiorstwie aż do emerytury. Tym ważnym okresem decydującym o przyszłej karierze jest wiosna (pierwszy kwiecień), gdy zaczynają kwitnąć wiśnie. Rekrutacja dla młodego japończyka to szereg formularzy do wypełnienia, gdzie bada się jego predyspozycje do pracy, wizję przyszłej kariery oraz nastawienie do pracy zespołowej. Niektóre koncerny, szczególnie te o zasięgu międzynarodowym, starają się pomóc w wyborze miejsca pracy przedstawiając swoje oferty na uniwersytetach. Jest tak w przypadku koncernu Sony - najbardziej pożądanego miejsca pracy dla młodego Japończyka. System rekrutacji w tej firmie został sformalizowany i nosi nazwę "Otwarte drzwi". Dzięki niemu firma pozyskała 40 nowych pracowników z 3000 kandydatów z każdego prawie uniwersytetu.

"Szczęśliwcy" muszą następnie stawić się do pracy - najpóźniej jesienią (wrzesień), aby przejść okres próbny. Trwa on zazwyczaj 2-3 miesiące. W tym czasie przekazywane są i wpajane takie wartości jak identyfikacja zespołowa, znajomość historii i kultury firmy oraz reguł w niej panujących. Świeży rekrut prowadzi też dużo rozmów z wieloma osobami, które go oceniają. Pewną ciekawostką jest sposób informowania o nowym pracowniku w wielkich koncernach. Odbywa się to za pośrednictwem zakładowego czasopisma, przeważnie miesięcznika, gdzie zamieszczone zostaje zdjęcie rekruta z krótką notką na jego temat (np. w Sony funkcję taką spełnia miesięcznik "Sony Times"). Pod koniec okresu próbnego Wydział Zarządzania Zasobami Ludzkimi danego przedsiębiorstwa "jinjibu", na podstawie ocen przełożonego i innych osób, z którymi rekrut przebywał, wydaje decyzję o odrzuceniu, bądź przyjęciu kandydata do pracy. Ten krótki, ale bardzo ważny okres znaczy dla młodego rekruta "być albo nie być" w przedsiębiorstwie.

Niektóre przedsiębiorstwa stosują bardziej elastyczny system rekrutacji, tzw. system rekrutacji nieregularnej "futeiki sayioo seido". Polega on na tym, że kandydat dostaje drugą szansę, po odrzuceniu jego kandydatury w naborze wiosennym, ubiegania się o ponowne przyjęcie do tej samej firmy. Niektóre koncerny wstrzymują procesy rekrutacji. Tak się dzieje głównie w przemyśle samochodowym, gdzie coraz to nowsze technologie nie wymagają obsługi człowieka (m.in. Mitsubishi Motors i Nissan Motors).

Warto też zwrócić uwagę na pewną niecodzienność w systemie rekrutacji, jaką jest etyka, która - odmiennie niż w krajach zachodnich - nie pozwala na przejmowanie pracowników od konkurencji. Jest to imperatyw japońskiego modelu zarządzania.

Wszyscy kandydaci, którzy zakwalifikowali się w procesie rekrutacji do pracy, a następnie z pozytywnym wynikiem odbyli staż w zakładzie poddani zostaną regułom sanshu no jingi - japońskiemu modelowi zarządzania, aż do osiągnięcia wieku emerytalnego.

Młody pracownik zaczyna pracę na stanowisku robotnika "hirashain" (zob. rysunek) z płacą niższą od średniej robotników (zob. tabela).