Maciej UCIECHOWSKI
Dyrektor ds. rozwoju
COMTICA
Maciej.Uciechowski@comtica.pl
Maciej.Uciechowski@specislist.com.pl

Wynagrodzenie kadry menedżerskiej zależy od realizacji zadań określonych przez zarząd. Zarząd firmy oczekuje od kadry menedżerskiej, aby:

• współtworzyła firmę,
• identyfikowała się z nią i była za nią odpowiedzialna,
• myślała w kategoriach biznesowych,
• zarabiała dużo i sprawiedliwie (adekwatnie do wnoszonej do firmy wartości),
• była lojalna,
• była zaangażowana, oraz
• aby jej siła (motywacja) płynęła z ich wnętrza.

Z kolei w odniesieniu do menedżerów działów projektowych (produkcyjnych lub usługowych) system wynagradzania powinien być nieco odmienny. Oczekuje się, aby był on:

• związujący z firmą na stałe,
• atrakcyjny, ale efektywny kosztowo,
• oparty na rzeczywistej ocenie wyników,
• merytoryczny,
• oparty na wynikach finansowych,
• prosty, realny i łatwy w implementacji.

Wobec powyższego możemy budować efektywne systemy wynagradzania. Pakiet takiego systemu powinien obejmować następujące składniki:

1. Wynagrodzenie podstawowe.
2. Premia kwartalna.
3. Premia roczna (złote kajdanki).
4. Opcje na udziały.
5. Składniki wynagrodzenia - pozapłacowe.

Premia kwartalna powinna być przyznawana w zależności od realizacji planu (sprzedaży, finansowego), wywiązania się z obowiązków (konkretne kryteria) oraz opinii przełożonego. Jej wysokość nie powinna przekraczać 20% kwartalnego wynagrodzenia.

Z kolei składniki pozapłacowe mające charakter motywacyjny to najczęściej samochód służbowy, telefon komórkowy, czy też laptop. Warto również stosować tzw. programy motywacyjne skierowane do indywidualnego pracownika wg jego potrzeb. Mogą to być:

• Ubezpieczenie zdrowotne i inne,
• Pokrycie kosztów nauki,
• Atrakcyjne szkolenia,
• Sport (basen, sala, fitness, ...),
• Karta VIP w jednym z lokali.

Kolejnym składnikiem są premie roczne. Według naszego zdania premia taka powinna być uzależniona od marży, którą można sklasyfikować następująco:

• Marża brutto
  Jest to kwota, jaka pozostaje w Spółce po pokryciu kosztów organizacji i przeprowadzenia zlecenia.
• Marża netto
  Jest to marża brutto pomniejszona o koszty wydziałowe danego Działu oraz o przypadającą na Dział część kosztów ogólnych.
• Marża stabilizacyjna
  Jest to marża netto pomniejszonej o narzut na fundusz stabilizacyjny.
• Marża inwestycyjna
  Jest to marża stabilizacyjna pomniejszona o narzut na fundusz inwestycyjny.

W praktyce zasady funkcjonowania systemu premiowego można przedstawić następująco (w PLN):

Projektując system premiowy jak w powyższym przykładzie należy wziąć pod uwagę następujące czynniki:

• wielkość narzutów określają zarządy spółek,
• podstawą premii jest wypracowana dodatnia marża netto,
• 100% jeśli wszystkie działy osiągnęły marżę netto dodatnią,
• 70% jeśli dany dział osiągnął MN+, a inne MN-,
• eliminacja negatywnych skutków współzawodnictwa,
• redukcja straty na koniec roku.

Zalety stosowania tak opracowanego rocznego systemu premiowego mogą być następujące:

• związanie menedżera z firmą,
• znika problem headhunterów,
• skupienie uwagi na sprawach ważnych,
• ocena faktycznych długoterminowych działań,
• uzależnienie kosztów (wynagrodzenie) od zysków na danej działalności,
• większa motywacja (progresywność systemu),
• element współzawodnictwa między działami.