Na początku lat 90-tych w większości przedsiębiorstw krajów Europy Zachodniej asygnowano duże kwoty na rozwijanie działów kadr. W Hiszpanii natomiast przeciwnie - w związku z kryzysem wydatki te ulegały cięciom. W ponad 51% przedsiębiorstw zredukowano liczbę zatrudnionych w działach kadr o więcej niż 5% (kryzys szczególnie dotknął przemysł metalurgiczny, gdzie zatrudnienie spadło o prawie 13%), mimo, że działy te nigdy nie były tak rozbudowane jak np. we Francji czy Niemczech.

Kryzys wymusił zmianę regulacji w zakresie rynku pracy. Lekiem na wyjście z kryzysu miało być uelastycznienie rynku pracy głównie poprzez redukcję kosztów związanych ze zwalnianiem pracownika, zachęcanie do podpisywania umów na czas określony (w 1994 r. w 82% firmach podpisano umowy na czas nieokreślony i 18% na czas określony) oraz redukcję wynagrodzenia zasadniczego na korzyść części ruchomej. Od tego czasu dość chętnie stosuje się w Hiszpanii outsourcing - 72% firm stosuje tę metodę nie tylko w przypadku działów kadr.

Od 1997 roku zaczęto reformować rynek pracy. Wprowadzono m.in. bardziej liberalne rozwiązania legislacyjne, np. nowelizacja ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (Ustawa nr 40 z 1998 roku oraz załącznik do ustawy budżetowej na 2000 rok - Ley 40 / 1998 del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas oraz Ley de Acompańamiento del ejercicio 2000). Szczególnie uciążliwą regulacją były wysokie kary nakładane na przedsiębiorstwa za zwalnianie pracowników.

Na efekty reform nie trzeba było długo czekać. Ostatnie lata na rynku pracy charakteryzują się znaczącym ożywieniem. Prognozuje się, że w okresie od 1999-2002 powstanie 1,3 mln nowych miejsc pracy, głównie w informatyce, telekomunikacji, przemyśle oraz turystyce (szacuje się, że do 2010 roku powstanie 2,2 mln miejsc pracy w turystyce, z czego aż 1,3 mln w samej Hiszpanii).

Konsekwencje kryzysu gospodarczego wymusiły również wprowadzenie zmian w funkcjonowaniu przedsiębiorstw hiszpańskich. Najważniejszymi wyzwaniami, jakim musiały one sprostać to wzrost efektywności i elastyczności oraz zwiększenie wydatków na dokształcanie personelu. Określono również priorytetowe segmenty, gdzie można kreować popyt, tzw. nowe obszary tworzenia miejsc pracy "NYE" (Nuevos Yacimientos de Empleo):

1. Produkty niezbędne do życia codziennego.
2. Poprawa jakości życia.
3. Kultura i wypoczynek.
4. Środowisko.

Zdaniem ekspertów Unii Europejskiej obszary te powinny być priorytetowe w zakresie tworzenia nowych podmiotów.

Jak prezentuje się dział kadr w firmach hiszpańskich na tle Europy Zachodniej? Zacznijmy prezentację od ogólnej charakterystyki. Pierwszą kwestią jest udział przedstawicieli działu kadr w definiowaniu i realizacji misji przedsiębiorstwa. Okazuje się, że w 63% przedsiębiorstwach przedstawiciele tych działów biorą udział w budowaniu strategii firmy, natomiast aż 75% dyrektorów działu kadr zasiada w zarządach, co jest wysokim wskaźnikiem na tle Europy (tylko Francja i Szwecja notowane są wyżej niż Hiszpania - odpowiednio 83% i 76%).

Na czele działu kadr stoi dyrektor, którego można scharakteryzować w następujący sposób: wiek 30-50 lat, jest to najczęściej mężczyzna (92% przypadków), który posiada dyplom ukończenia studiów wyższych w zakresie prawa lub nauk społecznych i dodatkowo ukończył studia podyplomowe. Obecny profil dyrektora kadr w firmie hiszpańskiej przedstawiono w poniższej tabeli, zwracając uwagę na umiejętności, które będą pożądane w przyszłości.