Piotr SIEROCIŃSKI
Senior manager
Piotr ZIMOWSKI
Manager
Dział Human Capital
Arthur Andersen

Jak mierzyć efektywność działów kadrowych w Polsce?

W większości polskich przedsiębiorstw działy odpowiedzialne za politykę personalną w odróżnieniu od działu finansów, sprzedaży, marketingu, produkcji itp. nie posiadają obiektywnych mierników efektywności ich pracy. Stąd też dyrektorzy generalni i finansowi mają duże trudności w ocenie wyników pracy i stopy zwrotu z podejmowanych przez służby personalne działań. Większość zadań działu kadrowego jest uważanych za trudne do uchwycenia, zmierzenia i postawienia ilościowych celów.

Opracowana przez Arthur Andersen Metodologia Wyceny Kapitału Ludzkiego /MWKL/ (Human Capital Appraisal TM) pozwala na wycenę wartości dodanej tworzonej przez politykę personalną, zweryfikowanie stopnia jej dostosowania do strategii rynkowej oraz ilościowe i jakościowe porównanie kosztów wykonywanych przez dział personalnych działań z ich rezultatami. Jednym z kluczowych elementów tej metodologii jest narzędzie Dostosowanie - Koszt - Wartość DKW (Fit, Cost ValueTM).

Zewnętrzni konsultanci dokonują audytu funkcji kadrowej organizacji. Poszczególne działania służb personalnych zostają ocenione pod względem ich:

• dostosowania do realizacji celów strategicznych przedsiębiorstwa (Dostosowanie),
• kosztów wykonywania poszczególnych działań kadrowych porównanych z danymi historycznymi i danymi rynkowymi (Koszt),
• wartości dodanej dla realizacji celów biznesowych w relacji do wartości oczekiwanej (Wartość).

DKW jest narzędziem łączącym analizę "twardych" statystycznych i ilościowych danych finansowych (Koszt) z "miękką" analiza dostosowania strategicznego i wartości dodanej. Skuteczność tego narzędzia polega na umiejętnym połączeniu wyników analizy "dostosowania", "kosztów" i "wartości" w celu identyfikacji i ustalania priorytetów podejmowania wymaganych działań.

Na przykład u jednego z naszych klientów analiza "wartość" wykazała, że pracownicy są generalnie zadowoleni z pakietów oferowanych pracownikom wyjeżdżającym za granicę (expatów) - wskazywałoby to na brak konieczności zmian. Jednakże po dokonaniu analizy "koszt" okazało się, że oferowane pakiety są nie konkurencyjne w porównaniu z poziomem rynkowym. Analiza "dostosowanie" wykazała, że proces selekcji kandydatów na wyjazdy zagraniczne był postrzegany jako niesprawiedliwy, przez co nie dostosowany do podstawowych wartości organizacyjnych. Podsumowując analiza DKW pozwoliła na jasną identyfikację obszarów zmian, które należy podjąć.

Produktem końcowym DKW jest macierz wyników, prezentująca mocne i słabe strony polityki kadrowej oraz obszary wymagające poprawy lub przekazania w outsourcing.

Analiza Dostosowanie - Koszt - Wartość